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變“伯樂相馬”為“制度選馬”
來源:民進西安市委會  日期:2018-4-17  作者: 王帆

 

  “伯樂相馬”的典故,在我國已流傳兩千余年。唐代文學家韓愈有名言:“世有伯樂,然后有千里馬。千里馬常有,而伯樂不常有。”其實,韓愈只說對了后一句。按照唯物主義觀點分析,“千里馬”先于“伯樂”而存在,絕不是因“伯樂”發現后才有的。若不是有秦穆公的賞識,也沒有伯樂的名言天下。

  其實,人才學實踐的雛形最早可追溯至遠古傳說時代。如黃帝與蚩尤大戰,黃帝訪求風后并封為相,終獲大勝;帝堯于畎畝之中訪得舜以后授以國政; 帝舜啟用“八愷”“八元”,又重用禹、皋陶、契、后稷、伯益等,均為“識才”““用才”的佳話。至于后來有了文字,史書有據的:湯用伊尹;五丁封傅說為相,文王用姜尚……這些膾炙人口的史實都蘊含人才學鮮活的“識才”“用才”的思想意識。但那時人們對于人才學的認識還是不自覺的、零碎的甚至是朦朧的,往往把“識才”、“用才”視為“天意”或國君的特殊才能。到了春秋戰國的封建割據時代,各諸侯國競爭激烈,為了自身的發展,對有“識”、有“才”的“士”,有著特殊的需要;而“士”也確實為賞識重用他們的國君忠誠地服務, 產生了“ 士為知己者死” 的意識。這就發生了古代人才學的濫觴。于是人們經過漫長的“識才”“用才”實踐,孕育出了承前啟后的“ 伯樂相馬” 的故事。

用“伯樂相馬”的辦法選人用人有其局限性。一方面,在權錢交易、感情因素、裙帶關系等不正之風的影響下,如果“伯樂”存有私心,甚至故意欺騙組織,就可能使一些“劣馬”得到提拔重用。這樣的擔心并非多余。前兩年,中國青年報社會調查中心曾進行了一項在線調查,結果顯示有75.9%的受訪者坦言當前社會以“山頭”“圈子”為代表的附庸思維普遍存在;有47.2%的受訪者認同在當前社會環境下“跟對人”比個人努力更重要的觀點。“山頭主義”和“圈子文化”滲透到普通人的日常生活中,折射的其實也是“伯樂相馬”中存在的問題。另一方面,“伯樂相馬”之術各有千秋,難免造成選人標準上的參差不齊。就算“伯樂們”都能客觀公正地“相馬”,但大多數時候憑的是“眼光”或“感覺”,主觀因素過多,難免會有“看走眼”的時候,選出來的人并不完全可靠。

  傳統上依靠“一人一智”的“伯樂相馬”模式由于種種弊端早已不合時宜。鄧小平同志曾講,選賢任能也是革命。在波瀾壯闊的強軍實踐中,尤其是對于新興人才群體,迫切需要實現由“伯樂相馬”到“制度選才”的轉變,用“伯樂”制度來造就強國人才。如何讓制度成為真正的“伯樂”呢?這應當是各級黨委在選人用人時首先要考慮的問題。如何選好人、選準人,制度正是影響其效果的關鍵性因素。各級組織人事部門應該依靠完善的選人用人機制來制定科學的干部考核評判標準和客觀準確的干部選拔任用辦法,讓科學完善的制度擔當起“伯樂”的重任,為優秀人才脫穎而出創造更加有利的條件,確保“公開、平等、競爭、擇優”的原則在用人實踐中得到貫徹落實。可以說,只有讓制度成為真“伯樂”,我們才能把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔到合適的崗位上來,從而為各項工作的順利開展打下堅實的人才基礎。

  在目前形勢下,應該建立公開、公平、公正的用人選人機制與規范化、法制化的交流機制,完善干部任用考核機制。

  1、專家組。一個制度的建立不是領導的“拍腦袋行為”,也不是某個部門的“熬夜成果”,應該有專門機構或組織例如成立相關專家組,經過多方調研,探討,均衡利弊就所處環境得出最優化的設計。

  2、數字化。在科技高度發展的當下,很多工作都已智能化。那么在嚴謹的錄、查、選人才的過程中應該充分利用數字化的人才庫,加強人才庫平臺的全面系統建設。這樣既減少了過程中的人工干預,又提高了辦事效率,也為全國人才庫平臺的對接做了提前的準備。

  3、考核機制。對于人才的發掘,不是組織努力就能有好結果的。除了對已知人才的篩選是重點外,如何擴大篩選基數,也應該成為專家組考慮的要點。調動更多人的積極性,讓更多人表現出其人才特征,才能發掘出更多人才。每個人可以說都是“千里馬”,其人才特征表現不一,如何通過有效方式去判斷其“人才性”,只是通過普通的目管考核是不夠的。而這個有效的考核機制就需要專家組進行全面調研,甚至屢次實驗才能得出。

  4、人才打磨。金子是藏在沙中被人淘出;千里馬也是經過伯樂訓練而得來的。一旦發現有人才雛形出現,組織部門就應該考慮對其進行恰當的“打磨”,盡快讓其成長,發揮他的優勢,讓他可以更加高效的投入社會主義事業建設中。當然,為了獎勵這個人才的發現,對其“發現者”或“打磨者”也應予以獎勵!

  世界形勢瞬息萬變,國內情況也與多年前有了很大改變。這就要求各部門就當前甚至未來發展形勢做出相應的調整。就新時代人才策略看,我們需要盡快將“伯樂相馬”過渡為“制度選馬”,更快,更多的為具有中國特色社會主義事業發展儲備優勢人才。

 

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